Kompetenzen „on demand“: Wie sieht die Personalentwickung der Zukunft aus?

Wenn unser langjähriger Teilnehmer, ständiger Input-Geber und meist eingesetzter Referent Tim A. Ackermann auf seinem Blog „talentim“ postet stehen die Schwerpunkte Talentmanagement und Employer Branding im Fokus. Seine virtuellen und realen Streifzügen durch die internationale HR-Welt sieht er dabei besonders durch die Social-Media-Brille und spürt dadurch jede Menge Trends auf, die zum Neu-Denken animieren und dadurch sicherlich ein wenig „HR-Zukunftsforschung“ beinhalten.

Wie sieht Tim Ackermann vor diesem Hintergrund die Personalentwicklung von morgen?

Das wollen wir wissen und haben ihn als Impulsredner auf unsere kommende Veranstaltung (18, Juli, 18 Uhr, München, Konferenzzentrum der HSS) geladen.

Denn dass die algorithmisch ausgefeilte Nutzung sozialer Netzwerke ein enormes Potenzial an Wissenstransfer zulassen, wird in Zukunft auch die Personalentwicklung verändern: Apps statt Trainings, Personalentwicklung „on mobile devices“? Kontextbasiertes Lernen statt Wissen auf Vorrat horten?

Heute Vormittag konnten wir Tim Ackermann bereits telefonisch dazu befragen: 

mm: Tim, meine Eingangsfrage zielte heute auf eine kritische Betrachtung der Personalentwicklung. Wieso stößt der Personalentwickler Deiner Meinung nach zu schnell an seine Grenzen?

Tim Ackermann: Wenn Du kritisch hinterfragen willst, dann beschränke ich mich auf das Kritikwürdige: Personalentwicklung berücksichtigt in vielen Fällen zu wenig den Unternehmenszweck und Kundennutzen, sondern sieht sich eben als „Personalentwicklung“, also eine spezielle Disziplin innerhalb von HR. Das bedeutet, es werden Trainings konzipiert und Kompetenzen analysiert. Dabei wird aber – bewusst oder unterbewusst – vermieden, primär zur Erreichung der Unternehmensziele beizutragen. Das ist zu wenig, um von den anderen Partnern im Unternehmen ernst genommen zu werden. Wer nur Trainingskataloge produziert, stellt sich zu statisch in unseren dynamischen Zeiten auf und läuft Gefahr, dass das Angebot zu schnell veraltet.

mm: Was bedeutet das für die Zukunft der Personalentwicklung?

Tim Ackermann: Bisher lernen wir auf Vorrat. Wir gehen in ein Training oder nehmen an einem E-Learning Angebot Teil und lernen etwas, was wir gegebenenfalls brauchen – oder auch nicht. Diese Idee von Personalentwicklung wird dem sich stetig wandelnden Unternehmensumfeld nicht gerecht und vergeudet eigene Resourcen und Resourcen der Mitarbeiter. Daher wird künftig „Lernen auf Vorrat“ durch Kontext-basiertes Lernen ersetzt werden. Lernen wird nicht darauf ausgerichtet sein, sich eine Kompetenz anzueignen, sondern sie aus dem Kontext zu generieren. Ich benötige die Kompetenz und eigne sie mir an, wenn ich das Problem habe und eine Lösung bzw. Lösungsidee brauche – nicht vorher. Möglicherweise werde ich sie auch später nicht wieder benötigen.

Damit ist auch klar, dass wir immer weniger im Sinne einer Schulstunde mit Unternehmensinhalten lernen, sondern durch Kontakte und das eigene soziale Netzwerk. Habe ich eine Frage, geben ich diese in mein Netzwerk ein und erhalte mein Wissen „on demand“ durch die Weitergabe des Wissens meiner Kontakte. Ein Beispiel ist das Unternehmen BAYER, die einige interne und externe Apps entwickelt haben, so dass sich die Mitarbeiter Informationen auf ihr Smartphone laden und „on demand“ das interne Netzwerk befragen können. Ein anderes Beispiel sind „Lern-Apps“, mit denen ich lerne was ich will und wie ich will – alles basierend auf „Mobile Devices“.

mm: Der Impuls zur Personalentwicklung geht also von den Mitarbeitern aus, die nicht mehr auf die Ankündigung des nächsten Trainings warten, um sich dann mehr oder weniger motiviert im Konferenzraum zusammen zu finden …

Tim Ackermann: Das Lernverhalten wird sich ändern. Wenn ich „on demand“ lerne, dann bin ich in dem Moment selbst getrieben. Gehe ich in ein Seminar, langweile ich mich mindestens einen Teil der Zeit, denke an den vollen Schreibtisch, trinke Kaffee, esse Kekse und nehme maximal zehn Prozent der Inhalte langfristig mit. Die Initiative beim Kontext-basierten Lernen geht aber von mir aus und zwar in dem Moment, in dem ich genau dieses Problem habe. Im Kleinen machen wir das ja jedes Mal, wenn wir ein Thema „googlen“.

mm: Wenn ich mir aber immer nur das erarbeite, was ich gerade brauche, besteht dann nicht die Gefahr, das große Ganze aus dem Auge zu verlieren? Kann sich an der Stelle die Personalentwicklung vielleicht ganz neu definieren?

Tim Ackermann: Meine persönliche Meinung ist, dass die Personalentwicklung sich immer weiter von den klassischen Trainings entfernen wird. In Zukunft müssen vielmehr „Big Data“ gemanagt werden, das heißt für riesige Datenmengen müssen Algorithmen gefunden werden, um Probleme und Lösungen zusammen zu führen bzw. Fragen und Antworten zusammen zu bringen. Diese Plattformen ermöglichen es den Mitarbeitern, selbstgesteuertes soziales Lernen zu betreiben. Mittelfristig müssen wir uns teilweise von der Idee verabschieden, dass Kompetenzen erlernt werden müssen. Dafür dreht sich die Welt zu schnell. Es reicht, sie „on demand“ abzurufen. In der Konsequenz geht es bei der Rekrutierung also immer mehr um die „Soft Skills“ wie Lernfähigkeit und Lernwille oder eben auch interkulturelle Kompetenzen und Persönlichkeitsmerkmale, also Kompetenzen, die nicht oder nur sehr schwer erlernbar sind, aber die Voraussetzung für selbstmotiviertes Lernen erfüllen. Das ganze hat natürlich auch down sites, wie zum Beispiel, daß die Einordnung von Wissen in größere Zusammenhänge und dadurch möglicherweise das vermeiden von Fehlern und heben von Synergien geschwächt werden.

mm: Und um diese „Soft Skills“ zu fördern wird der Personalentwickler verstärkt in die Rolle des Coach schlüpfen?

Tim Ackermann: Mentoring und Coaching, ja. Denn Personalentwickler werden kaum Apps programmieren.

mm: Was wird mit der Führungskraft? Ist bzw. bleibt sie zuständig für Entwicklung ihrer Mitarbeiter? 

Tim Ackermann: Momentan ist es oft Sache der Führungskraft einen Mangel festzustellen und die Personalentwicklung damit zu beauftragen, diese Lücke zu schließen. Ob das in Zukunft noch so sein wird, möchte ich bezweifeln. Anders gesagt: Es gibt bereits Modelle, in denen es überhaupt keine Manager mehr gibt. Da ist Personalentwicklung ausschließlich Sache des Mitarbeiters. Zu seinem Aufgaben sucht er sich selbst seinen Manager. Oder es stellt sich einer für ein gewisses Problem als Manager zur Verfügung. Diese Modelle sind bereits in die Praxis umgesetzt worden und funktionieren.

mm: Ok, spätestens jetzt kommt nicht mehr jeder mit. Was ist mit denen, die weiter im Trainingskatalog blättern?

Tim Ackermann: Organisationen und insbesondere die Wirtschaft im allgemeinen sind heterogen. Nicht alle Organisationen und Personen werden diese Trends mitmachen oder eventuell nur teilweise. Die meisten werden ihr Nutzungsverhalten ändern. Das tun wir täglich. Und wer nicht mitmachen möchte, wird sich anders durchschlagen. Mir geht es nur darum, aufzuzeigen, was sich ändern wird und wie HR auch anders funktionieren kann.

mm: Du hast noch das Stickwort Crowdsourcing gegeben. Ist das eine Art Wikipedia für Unternehmen?

Tim Ackermann: Wiki ist ein wenig dynamisches Modell, wobei es definitiv Sinn macht für Unternehmen, die viel statisches Fachwissen haben. Crowdsourcing funktioniert mehr in Richtung eines Facebook oder LinkedIn-Profils. Man postet seine Vita, seine Interessen und Kompetenzen, aktualisiert ständig, an was man gerade arbeitet, so dass andere auf Dich zukommen können. Arbeit wird viel mehr in frei gewählten Projektteams stattfinden als in „Abteilungen“. Die Idee dahinter geht weg vom aufgeschriebenen Wiki-Style hin zum Wissen, wer was im Kopf hat. Und da wird es dann abgerufen.

mm: Ich gebe mein Wissen also ständig Preis …

Tim Ackermann: Ja, denn es ist morgen schon wieder veraltet. Spreche ich heute nicht darüber, will es morgen auch keiner mehr hören. Dann hat es mich und andere aber auch nicht weitergebracht.

mm: Bis zum 18. Juli hast Du Dein Wissen also auch wieder aktualisiert und kannst uns weitere Neuerungen und Praxisbeispiele zu den aufgezeichneten Trends geben. Wir freuen uns – vielen Dank :-)

Für weitere Informationen siehe http://talentim.wordpress.com/

 

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