… und dann war da noch der Fachkräftemangel. Und der Umgang mit den Bewerbern. Das Ergebnis passt nicht immer zusammen. Und bei Ihnen?

… und dann war da noch der Fachkräftemangel. Und der Umgang mit den Bewerbern. Das Ergebnis passt nicht immer zusammen. Und bei Ihnen?

Im Jahr 2005 war das Thema einer unserer ersten Veranstaltungen bei management meetings der Fachkräftemangel – seinerzeit in aller Munde, denn Studien besagten den totalen Zusammenbruch in den kommenden fünf Jahren: 2010, so die Prognose, sei alles vorbei …

Es müsse folglich gehandelt werden – sofort und dringend! Unternehmen müssten sich von nun an richtig anstrengen, HR-Marketing betreiben, eine authentische Arbeitgebermarke aufbauen. Es war die Rede vom engen Bewerbermarkt, dessen wenige Protagonisten umgarnt werden müssten, von zielgruppenspezifischer Rekrutierung, von latent Suchenden, um deren Aufmerksamkeit man mit zig anderen Wettbewerbern konkurrieren müsse – sonst, ja, sonst, drohe das totale Ende.

Das Personalmanagement würde folglich ab sofort mit einer ganz neuen und besonderen Herausforderung konfrontiert, aber – und das sei die gute Seite der Medaille – es hätte von nun an eine Stellung mit der es sich – endlich! – herausragend positionieren könne. Jeder im Unternehmen würde fortan auf HR zugehen, denn die Abteilung wäre zentraler Dreh- und Angelpunkt, um das rare Humankapital noch an Bord zu holen und so den Kollaps zu verhindern.

… Wir schreiben inzwischen das Jahr 2016 …

Wer heute die Fachpresse liest, stolpert nicht nur über exakt dieselben Schlagwörter wie vor über zehn Jahren, sondern reibt sich auch verwundert die Augen: Unserer Wirtschaft geht es besser denn je. Hurra, wir leben … – noch! Denn Thema und Prognosen inklusive der Wehklagen der Unternehmer sind geblieben. Ist also noch einmal alles gutgegangen!?

Zumindest sieht es so aus, wenn man sich den weiterhin oft sorglosen Umgang mit dem ach so wichtig erachteten Bewerber betrachtet. Da kursieren reihenweise Berichte über katastrophales Bewerbermanagement, man hört Klagen über automatische Antworten, die sich, einmal gut programmiert, artig für den Bewerbungseingang bedanken, auf die aber das reine Nichts folgt. Zudem halbherzig abgemachte Telefonate mit ständig unter Zeitmangel leidenden und völlig unvorbereiteten Führungskräften, die ihre Versprechen, Feedback zu geben, nicht einhalten sowie HR-Abteilungen, die unwillig Standardabsagen schreiben.

Nun ist es nicht ungewöhnlich, dass der Mensch erst handelt, wenn es nicht mehr anders geht. Im Umkehrschluss bedeutet das, dass viele Unternehmen offensichtlich immer noch genügend Bewerbungen erhalten. Lohnt sich der Aufwand um die Arbeitgebermarke überhaupt? Geht es Unternehmen, die in diesem Fach mit entsprechend viel Aufwand den Primus geben, wirklich wesentlich besser? Oder wurde das Thema – demographische Entwicklung hin oder her – doch nur gehypt?

Die Antwort ist so einfach wie unspektakulär. Wenn der Schuh nicht drückt, dann läuft man wie gehabt weiter, sehr gut sogar, denn nicht jeder am Markt benötigt die besten IT-Kräfte oder ein Heer an Pflegepersonal. Anders gesagt: Nicht über jedem Unternehmen schwebt die schwarze Rekrutierungswolke. Sie gehören dazu? Dann dürfen Sie hier gerne aufhören zu lesen …

Rien ne va plus …

Was aber nun, wenn der Fuß doch noch wächst, der Schuh also langsam anfängt, zu klein zu werden?

Meist bleibt wilder Aktionismus, der die eilends gerufenen Personalberater und Personaldienstleister vor nicht gerade leichte Aufgaben stellt – schließlich sollen sie erfolgreich sein, wo das Unternehmen selbst erfolglos geblieben ist (… aber, die haben doch ein gutes und riesiges Netzwerk, richtig!?). Oder die Aufgabe wird den kreativen HR-Marketingagenturen überlassen, die im Nullkommanix die Zielgruppe identifizieren, eine Arbeitgebermarke erschaffen und im Ergebnis ein Produkt erfolgreich am Markt platzieren sollen, das es bisher nicht gab. Beides jeweils Mammutaufgaben, die nur mit viel gutem Willen und der Bereitschaft zu Kompromissen auf beiden Seiten sowie viel Geld zu einer Art von Erfolg führen können.

Das Opfer ist (nicht immer) HR …

Was aber nun, wenn die Personalabteilung das alles immer vorausgesehen hat, aber kein Gehör fand? Die Führungskräfte nicht an einem Strang mit den Rekrutierern ziehen? Wenn die Realität nicht gesehen oder ignoriert wird, HR mit dem Thema zwar allein gelassen aber dennoch gescholten wird, wenn es mit den besten Köpfe (selten ist der Anspruch geringer …) nicht klappt? Was, wenn Talent Relationship Management im Großen wie im Kleinen als nicht wichtig, zu teuer, zu zeitaufwendig oder nicht umsetzbar angesehen wird? Was, wenn der Schuh nur ein wenig drückt, also die Quantität der Bewerber zwar noch stimmt, nicht aber die Qualität, so dass sich wenigstens (noch) B-Kandidaten filtern und eventuell gar überzeugen lassen (die kann man ja dann noch entwickeln …).

Richtig ist, dass HR immer nur so gut sein kann, wie es von der Unternehmensleitung zugelassen bzw. gewollt ist. Wer seine Personalabteilung mit wenig bis unerfahrenen Berufseinsteigern/Innen besetzt, der wird zwar ein junges Team, aber schwerlich ein strategisch kompetentes Personalmanagement im eigenen Hause vorfinden, das eine interne Beraterrolle ebenso einnimmt wie nach außen den Arbeitgeber perfekt repräsentiert. Bei all den vielen agilen Strategiegedanken dieser Tage darf HR die Erfahrung und das Know-how nicht abgesprochen werden.

Richtig ist daher auch, dass HR immer nur so gut ist, wie der Personalmanager selbst. Wenn „Business Partner“ nur das neue Etikett für „Personalreferent“ ist und HR weiterhin nicht aus der administrativen Ecke herauskommt, statt durch die Flure zu gehen um ein Ohr bei den Führungskräften und das andere draußen auf dem Markt zu haben, dann werden Mittel nicht bereitgestellt und Anstrengungen vermieden – wozu auch …

Prozesse, Baby! Gib mir Prozesse …

Gehen wir davon aus, dass das alles Extrembeispiele sind und das Gros der Personalverantwortlichen erstens vom Management gewollt und angesehen ist und zweitens bestmöglich vorausschauend agiert statt nur zu reagieren. Schließlich gibt es kaum ein Unternehmen, das nicht von Zeit zu Zeit mit schwierigen Rekrutierungssituationen umgehen muss, selbst, wenn die dunklen Wolken des Fachkräftemangels weitestgehend an ihm vorüberziehen. Und es gibt kaum eine HR-Abteilung oder Führungskräfte, die nicht irgendwo ein schlechtes Gewissen verspüren, wenn der Bewerber mal wieder vernachlässigt wurde. Der ein oder andere Leser hat sicher selbst bereits erfahren, wie es ist, durch einen schlechten Bewerbungsprozess zu gehen. Wer hätte nicht gerne ein persönliches Feedback nach einer Absage erhalten, um sich selbst besser einschätzen zu können bzw. gemachte Fehler zukünftig zu vermeiden? Es würde manches Leid ersparen.

Und dennoch gehen die besten Rekrutierungsabsichten im Arbeitsalltag oft unter. Das liegt einfach daran, dass Prozesse zu unklar aufgesetzt sind oder bisweilen gar nicht existieren.

Oder anders formuliert: Welche HR-Abteilung hat einen klar strukturierten Rekrutierungsprozess,

  • der eindeutige Soll-Zeiten definiert, in denen Führungskräfte zu einer Personalentscheidung kommen müssen
  • in dem Konsequenzen tatsächlich erlebbar gemacht werden – zum Beispiel über eine vordefinierte Eskalation
  • der Deadlines fixiert, in denen Bewerber eine Rückmeldung erhalten müssen
  • der Verantwortlichkeiten und vor allem klar benannte Verantwortliche des jeweiligen Bewerbungsprozesses benennt, die dafür sorgen, dass der Prozess ohne Zeitverzögerung läuft
  • der diese Verantwortlichen warnt, wenn der Prozess hängt?

Der Bewerber ist Kunde, kein Bittsteller. Wer sich diesen Satz zu Herzen nimmt, der muss auch für einen guten Umgang mit dem Bewerber sorgen. Und dieser kann nur funktionieren, wenn klare Prozesse hinterlegt sind. Das wird parallel das Image als Arbeitgeber stärken. Die Kreativen können dann zusätzlich noch mit ins Boot genommen werden. Die gut Vernetzten auch. Aber der blinde Aktionismus und das schlechte Gewissen gehören dann – ob mit aktuellem oder künftigem Fachkräftemangel – der Vergangenheit an.

 

 Mit Impulsen und daher einem großen Dankeschön an

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